昨今、様々なところで、パワハラが問題となっておりますが、実は法律上、パワハラについての定義規定は存在しません。

平成24年3月15日厚生労働省「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議」における「職場のパワーハラスメントの予防解決に向けた提言」によると、職場におけるパワーハラスメントとは「同じ職場で働く者に対して、職務上の地位や人間関係などの職場内の優位性を背景に、業務の適正な範囲を超えて、かつ、精神的・身体的苦痛を与える又は職場環境を悪化させる行為」をいうとされています。

ポイントとしては、職務上の地位や人間関係といった「職場内での優位性」を背景にする行為がパワハラに該当するのであり、上司から部下に対する者に限られず、部下から上司や後輩から先輩へのパワハラも存在するということです。また、業務上必要な指示や注意・指導が行われている場合にはパワハラには該当せず、「業務の適正な範囲」を超える行為が該当するということです。さらに、パワハラに該当することと不法行為に該当し民事上の損害賠償責任を負うことは同義ではないことにも注意が必要です。使用者には、労働者に快適な職場環境を提供し、労働者の安全と健康を確保する義務がありますので、たとえ不法行為に該当しないとしてもパワハラは許されるものではありません。

パワハラを受けた被害者は、仕事上の士気が低下するだけでなく、精神的に追い詰められて精神疾患に罹患するのみならず、最悪の場合、自殺に至ってしまうケースもあります。

また、パワハラは、会社にとって、損害賠償のリスクを生じさせるものであり、被害者が自殺してしまった事案では、会社の安全配慮義務違反を理由として、約1億円の損賠賠償責任が認められた裁判例もあります。

このようにパワハラは百害あって一利なしのなので、企業としては、パワハラが起きない環境整備をしていくことが重要となります。具体的には、パワハラの被害者が相談できる窓口、パワハラを通報できる窓口を創設し、パワハラの苦情があったときの企業としての対処策も制度として構築していくことが考えられます。

当事者としては、つい怒って暴言を吐いてしまいそうなときには、本当にそのようなことを言う必要があるか、自分が同じ事を言われたらどう思うか、その人の親に対しても同じことが言えるかということを考えて、パワハラをしてしまうを踏みとどまることが大切です。